Aplicaciones de Desarrollo Organizacional

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Unidad 1: Desarrollo Organizacional

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Origen

Como teoría administrativa, el desarrollo organizacional constituye un movimiento que surge a principios de los años 60, como consecuencia de un conjunto de ideas e investigaciones de carácter humano relacionista.

Otros autores incluyen el desarrollo organizacional dentro de la corriente científico-administrativa denominada neo-humana-relacionista como una proyección de la teoría del comportamiento organizacional.

Según Chiavenato el origen del desarrollo organizacional corresponde a un complejo conjunto de razones, de las cuales resaltan las siguientes:

  1. Dificultad relativa para sistematizar los conceptos de las diversas teorías de la organización.
  2. Profundización y difusión de estudios sobre la motivación humana.
  3. Realización de los primeros experimentos de laboratorio sobre el comportamiento humano.
  4. Pluralidad de cambios que suceden en el ámbito organizacional, ya que actualmente las organizaciones son más complejas y existe una diversificación de tecnología.
  5. Desarrollo y ampliación de la teoría administrativa, que asume un enfoque sistemático donde la complejidad y la interacción medioambiental cobran interés.

Concepto

Es un proceso sistémico y organizado del cual se valen las organizaciones para lograr el manejo del cambio planificado, el cual está enfocado a la cultura, los procesos, las estrategias, que permitan lograr una perspectiva total del sistema.

 

Valor agregado

Muchas veces creemos que, al aplicar las técnicas de Desarrollo organizacional a los sistemas tecnológicos en una empresa, es suficiente para lograr el cambio, sin embargo la realidad es otra, se deben considerar todas las variables para lograr los objetivos con éxito, a continuación se mencionan algunas de las condiciones que hacen necesario la evaluación de todo el entorno:

·      Cambiar la estrategia gerencial.

·      Adecuar el clima organizacional a las necesidades individuales y a los cambios en el medio ambiente.

·     Cambio de las normas culturales de la organización (valores, normas, reglas del juego, estructuras de poder, etcétera).

·      Cambiar la estructura y las funciones.

·      Mejorar la colaboración entre los grupos de la organización.

·      Abrir el sistema de las comunicaciones (cuantitativa y cualitativamente).

·      Mejorar la planeación y la fijación de objetivos.

·      Afrontar los problemas de las fusiones.

·      Cambios en la motivación de la fuerza de trabajo.

·      Adaptación a un nuevo ambiente.

Unidad 2: Cambio Planeado

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Aportes de los principales Autores

Kurt Lewin, define el cambio como una modificación de las fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. Por ello siempre dicho comportamiento es producto de dos tipos de fuerzas: las que ayudan a que se efectúe el cambio (fuerzas impulsoras) y las que se resiste a que el cambio se produzca (fuerzas restrictivas), que desean mantener el statu quo. Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles actuales de comportamiento se mantienen y se logra, según Lewin, un equilibrio “cuasi- estacionario”. Para modificar ese estado cuasi-estacionario se pueden incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir las fuerzas que lo impiden o combinar ambas tácticas. Lewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio planeado:

  1. Descongelamiento: esta fase implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento.
  2. Cambio o movimiento: esta etapa consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, lo cual significa desarrollar nuevos valore, hábitos, conductas y actitudes.
  3. Recongelamiento: en este paso se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio, en el cual frecuentemente necesita el apoyo de mecánicos como la cultura las normas, las políticas y la estructura organizacionales.

    Además Lewin sostiene que estas tres fases o etapas se pueden lograr si:

                     i.        Se determina el problema

                   ii.        Se identifica su situación actual

                  iii.        Se identifica la meta por alcanzar

                  iv.        Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él.

                    v.        Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio de la situación actual dirigiéndolo hacia la meta.
 

El modelo de Planeación de Lippitt, Watson y Westley

El modelo de estos autores plantea 7 etapas durante el proceso de cambio, dichas etapas debido al enfoque psicológico de los autores incluyen la necesidad de un agente “externo” al sistema consultor, así como una fase de “diagnóstico” inicial, la cual se detalla a continuación:

  1. Exploración. El desarrollo de una necesidad para el cambio (correspondiente a la fase de descongelamiento de Lewin).  Esta etapa es casi una “intuición” al interior de la organización.
  2. Entrada. Establecimiento de una relación de cambio. Etapa en la que se necesita de un agente de cambio, mejor si es de fuera del sistema con quien establecer una relación de trabajo.
  3. Diagnóstico. La aclaración o el diagnóstico del problema. Etapa que permite objetivizar y aclarar la “intuición” inicial.
  4. Planeación. Examen de rutas y metas alternativas. Es el momento de establecer metas e intenciones de acción.
  5. Acción. La transformación de las intenciones en esfuerzos reales. (las etapas 3 a 5 corresponden a la de movimiento de Lewin).
  6. Estabilización y Evaluación. La generalización y estabilización del cambio, correspondiente a la etapa de volver a congelar de Lewin.
  7. Terminación. Llegar a una relación terminal, entre el cliente y el facilitador.

Este modelo enfatiza el papel del facilitador, el cual es alguien externo a la organización, lo que le permite tener mayor objetividad al momento de apoyar y guiar el cambio. Este modelo es uno de los primeros modelos en D.O., y muestra claramente el rol del consultor como alguien externo a la organización.

 

Modelo de cambio planeado de Faria Mello

Este autor presenta un modelo de cambio planeado, el cual divide en frases o etapas de consultoría.

La fase de entrada puede considerarse como algo que comienza a acontecer, por lo menos en parte, antes del establecimiento del contrato. Es una especie de subfase del contacto. Algunos autores la consideran como la fase entre el primer contacto y el contacto inicial. Por su parte Faria Mello dice que: “contacto, contrato y entrada, se funden en una gran fase inicial con multicontactos, precontratos, y subcontratos, con diferentes grados de profundidad o extensión de la entrada”.

Ahora bien ¿qué es realmente el contacto? Se puede decir que se trata de una “exploración” entre consumidor y cliente, lo cual permite iniciar un conocimiento mutuo y de reconocimiento preliminar de la situación por parte del consultor.

 

Valor Agregado

Existen muchas situaciones donde se acepta el cambio como “un mal necesario” el cual se presenta de manera inesperada, y que muchas veces se piensa que se puede rechazar, pero para “no ser menos que los demás” se lo implanta, pero sin tener una conciencia clara de lo que dicho cambio implica, de aquí radica la importancia del gerente en la organización, ya que depende de él que el cambio sea visto como algo positivo para todos los involucrados en el mismo.

Los tres modelos describen las fases mediante las cuales se pueden implantar un cambio planeado en una organización. En ellos se reitera que la acción para implantar el cambio organizacional es precedido por un estado preliminar (llámese descongelamiento, diagnóstico o planeación de la acción) seguido por un estado de “Cierre”  (llámese recongelamiento o evaluación).

Sin embargo, el modelo de cambio de  Lewin difiere de los otros dos ya que se enfoca en el proceso general de cambio planeado más que en las actividades específicas del D.O. Además, es la descripción de un proceso  de cambio planeado, mientras que los modelos de planeación son explicaciones de las actividades que comprende el modelo de Lewin.

Unidad 3: Instrumentos de Recopilación de Información

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La comunicación es un campo de estudio dentro de las ciencias sociales que trata de explicar cómo se realizan los intercambios comunicativos y cómo estos intercambios afectan a la sociedad y comunicación. Es decir, investiga el conjunto de principios, conceptos y regularidades que sirven de base al estudio de la comunicación como proceso social.

La información es un fenómeno que proporciona significado o sentido a las cosas, e indica mediante códigos y conjuntos de datos, los modelos del pensamiento humano. La información por tanto, procesa y genera el conocimiento humano. Aunque muchos seres vivos se comunican transmitiendo información para su supervivencia, la diferencia de los seres humanos radica en su capacidad de generar y perfeccionar tanto códigos como simbolos con significados que conformaron lenguajes comunes útiles para la convivencia en sociedad, a partir del establecimiento de sistemas de señales y lenguajes para la comunicación.

 

Valor Agregado

La comunicación es el acto de enviar un mensaje desde un emisor a un receptor  en el cual las sensaciones y las ideas de ambas partes influyen considerablemente en el contenido del mensaje; esta comunicación permite el intercambio e interrelaciones compartidas que llevan un mensaje que pasa por un largo y complejo proceso de transformaciones e interpretaciones, desde que ocurre hasta que llega al destino.

La información está referida a como los seres humanos toman los datos que perciben mediante los sentidos, una vez recibidos los integran y generan la información necesaria para producir el conocimiento que es el que finalmente permite tomar decisiones para realizar las acciones cotidianas que aseguran la existencia social. La sabiduria consiste en juzgar correctamente cuándo, cómo, dónde y con qué objetivo emplear el conocimiento adquirido.

A través del tiempo el ser humano ha logrado simbolizar los datos en forma representativa (lenguaje) para posibilitar el conocimiento de algo concreto y creó las formas de almacenar y utilizar el conocimiento representado como lo son: el lenguaje -oral, escrito, gesticular, etc., y un sistema de señales y símbolos interrelacionados.

Son informaciones: la noticia, la entrevista de declaraciones o entrevista objetiva, el reportaje informativo y la documentación.